HR签offer时老喜欢压人薪资 HR不告诉你的5个秘密

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年底加薪会花很多钱。金融要求你削减，你总是要象征性地削减，并相互解释。全面控制，个人也必须控制。

当然，人力资源的理想状态是劳动力的价值被这个人在市场上的能力和未来价值所贴现，所以企业的人力资源应该给他多少钱。

然而，情况并非如此。

假设每个人的面试过程都结束了，人力资源处在签下这份工作的阶段。

直线经理:那个人想要多少？

员工人力资源:至少8k。我认为我们应该给它7.5千米。我认为他的能力还不错。我认为7.5公里应该可以谈论它。

线路:7k，没有了。我是一个6k以下职位的人才。如果你不吃我，如果你知道有太多的差异，我不能忍受老人离开。去谈谈吧。

领导，这是你见过的候选人。业务部已经批准了。我们将按7k发出报价。请过目。

HRD:6.5千，同意雇佣。

你好，甲先生，我是来和你谈谈你的提议的。我们一年可以调整两次工资。这个平台非常好。我可以给你6.5公里，你认为你应该考虑吗？

在上面的场景中，每个人都从不同的位置为自己做出了最正确的决定:

首先，薪酬应该兼顾内部和外部公平

内部公平是指同一企业、同一岗位的员工薪酬不能有太大差异，该岗位的薪酬水平符合薪酬制度。能力差异不能超过20%。当然，有特殊例外的人不会被排除在讨论之外。外部公平意味着一个候选人的工资水平应该等于市场水平，否则其他人不会来。

第二，薪酬管理仍然是成本思维

人工成本控制(工资+社会保障+公积金+福利等))对大多数人力资源来说是一个紧箍咒。最近几个月，大多数公司的财务和人力资源是相互排斥的。财务要求控制成本，人力资源部会说成本太死板。如果你再切一次，它就会裂开。年底加薪会花很多钱。金融要求你削减，你总是要象征性地削减，并相互解释。全面控制，个人也必须控制。

第三，最高管理层不考虑个人差异

人力资源水平越高，就越难考虑具体的个体差异。她会根据成本和工资制度给我一个合理的数据。老板放手的最好方法是数据、市场薪资调查和流失率分析。

第四，候选人的期望高于公司的期望

很简单，企业只想找一个6k的人工作，而你值8k。对不起，我只能给你打折。否则你不能接受我继续寻找。个人对自身价值的评价不够客观和准确。候选人认为他值8000英镑。但是人力资源部可能会认为你是6k级的。

第五，压制候选人的期望是人力资源的某种“绩效表现”

沉没刚性成本。让我们把对人的投资看作是沉没成本。管理者生来就有控制的头脑。你是领导，你的下属告诉你候选人应该是8，所以我按6.5。你会怎么想？

工资报价是一种游戏。

来源：罗马观察报