你那么便宜 是因为哪都不缺你

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老A告诉我他要辞职。

老A是我到广州后认识的一个朋友，在一家知名的互联网公司工作，做后台开发。这家企业以待遇高、福利好而闻名。如果没有后来的事情，老A觉得他应该永远留下来。

问题是，今年，该部门已经招聘了一些新员工。在这种企业中，员工之间的工资是严格保密的，不允许透露。不幸的是，老A无意中看到了新员工的工资单——然后发现新员工的收入实际上比自己高，于是他的心理失衡了。

老A认为公司的工资制度严重不合理，对老员工不够尊重。如果他表现不好，他已经是这个部门的技术骨干了。就对公司的贡献而言，它显然比刚加入公司的打头阵男孩要大得多，但显然这些贡献并没有体现在工资上。

工资倒置现象

如果你曾经在一个大企业工作过，你应该知道很多公司都有不合理的“倒挂工资”。大致是这样的:在同一个职位上，有时已经工作了几年的老员工的工资可能没有新同事的高。

这种现象有很多原因。例如，新员工加入公司时的定价主要取决于当年不同公司之间的竞争。老员工的工资主要受企业内部制度的制约。因此，在就业困难的年份，员工工资的起点很低。即使你已经努力工作了几年来获得加薪，也不难理解在困难时期招聘员工更好。

这对于企业来说是正常现象，但是对于员工来说有点难以接受。因此，在频繁招人的企业中，员工的流动性不可避免地会增加——这并不是说企业不好，而是对许多员工来说，跳槽是增加收入的主要和快捷的手段。

但是我今天想写的不是教你如何通过换工作来提高收入。事实上，这些形成的规章制度不会因为你的个人离开而改变。就个人而言，跳槽是增加收入的有效手段，但也意味着你以前的积累已经没有了，你还面临着跑进新公司的机会成本。

我们应该考虑的是，除了跳槽之外，是否还有更好的方法来解决“工资倒挂”的现象，以及如何获得与工资和能力相匹配的收入。

稀缺决定收入

如果我们注意观察，我们会发现“工资倒置”主要发生在大企业，而很难发生在小企业。

为什么会这样？因为在大企业里有很多员工，分工很明确，流程也很清楚——这方面意味着很容易招聘到人。即使某个职位的员工离开了公司，他也能立即找到替代者；另一方面，每个岗位所做的工作都是充分细致的，对全局的影响是有限的。这就决定了大企业老员工的固定工资主要取决于岗位级别，新员工的固定工资主要取决于当年的市场竞争。

小企业完全不同。对他们来说，招聘优秀员工比大企业要困难得多，而且他们也不可能将工作流程分解到装配线的层次。通常，一个员工有几份工作。因此，小企业员工的定价往往取决于员工的能力和实际贡献。如果这一点足够突出，一个人迅速跃进并被提升也就不足为奇了。

这两种不同现象的本质是一样的:员工的稀缺性(不可替代性)决定他们的价值，而价值决定他们的收入。

提高工作收入的核心是改善稀缺性

明白了这个道理，如何面对“能力与收入不匹配”的问题其实就自然出来了。

如果你在一个大企业，“工资倒挂”的现象是不容易改变的，但这并不意味着只有一条出路。

事实上，换工作是另一种饮鸩止渴的方式。跳起来很棒，但是跳起来后你又会面临“工资倒挂”。最可怕的是，你在企业中的个人品牌、个人关系、领导印象等都得重新开始。不能无休止地跳吗？

此时，有两种对策。一是创造个人在职业中的绝对力量和权威，二是创造“外部工作”的稀缺性。

例如，他们也从事技术研发。起初，每个人都可以互相替换。即使是刚加入公司的新员工，经过半年的经验也能胜任你的工作，但这只是质量问题。此时，通过建立自己的绝对专业实力来获得发展机会是一个很好的手段。

关键是你做得比别人好是不够的，因为对企业来说，完成比好坏更重要。对于同样的工作，你得到90分，其他人得到70分，这对于公司来说是不够的。重要的分水岭是有些事情你可以做，但有些却不能。

其他同事解决不了技术问题，只有你能解决。一个难以处理的客户，其他同事都失败了，而你却成功地处理了。这种情况发生得越频繁，你就越有可能受到领导的青睐。

在中国互联网领域有一个超级厉害的人，名叫李一男，他曾经是华为最年轻的副总裁。大学毕业后，他以奇迹般的速度晋升到华为:半个月晋升为总工程师，半年晋升为中央研究院副总经理，两年晋升为总工程师，四年晋升为华为副总裁。

李一男用了四年时间完成了别人一生中可能无法完成的事情。当然，这不是关系。据华为内部人士称，在他加入公司后不久，他解决了许多长期困扰技术团队的技术问题。从商业价值的角度来看，他在工作半年后的贡献可能超出了许多工作了几年的员工的能力范围。(当然，他后来的发展也是一个悲剧，所以我在这里就不客气了。(

很多人在企业中或多或少都有“达不到自己的才能”的感觉，然后责怪公司不合理的用工制度。也许你真的比其他同事好，但你的力量可能有限。如果你没有到达上述分水岭，你自然不会得到任何“特殊待遇”。这时，与其抱怨别人，还不如继续磨练自己，让这块“金子”的颜色更加醒目，它自然会来。

在大公司获得发展机会的另一个策略是增加“外部工作”的稀缺性。企业越大，分工就越详细和清晰，就越难突出自己的责任。但与此同时，它也会带来新的机遇——大群体相互合作所需的沟通技巧、团队的管理能力，以及经过详细分工后对“综合能力”的需求，所有这些都使得在这些领域拥有特殊技能的人更容易受到青睐。

例如，每个人都在主跑道上并驾齐驱，所有可用的方法都已用尽。此时，我们可以找到一条新的赛道，在另一个维度上超越。

如果你在小企业工作，你需要同时注意“不可替代性”和“贡献创造力”。前者之前已经详细分析过了，主要是谈论后者。

与大企业相比，小企业和大企业最大的区别在于老板会更加关注企业的收入和利润。因此，在很多情况下，带头的前提是你应该在与公司收入直接相关的核心部门。如果是技术驱动型企业，那就是R&D部门。如果是销售驱动型企业，那就是销售部门。

小企业本身的机会比大企业少，而且它们更集中——主要集中在核心部门。离“钱”越远，就意味着即使你很优秀，你也会很快达到工资上限，而且很难通过爬一段楼梯来达到。因此，在保证工作突出的基础上，工作重点应更靠近核心部门。

临终遗言

事实上，我们正处于一个人才不短缺的时代。即使我们想取得小小的成就，也往往意味着比平时付出更多的努力。每个人都不缺少时间，也有很多人努力工作。这些曾经被认为是成功的主要因素的因素，今天仍然是不可或缺的，但它们不再是决定性因素。换句话说，我们需要新的策略。

无论采取什么策略，本质上都是一种分配自己精力、时间和天赋的方式。你可以把注意力垂直集中在一个点上，覆盖99%以上的人。也可以横向发展，成为综合素质强的人。但是不管是哪一个，这并不意味着你可以投机取巧，走捷径成功。

同样，你的竞争力来自你的稀缺。

作者:阿荷，清华大学理工科毕业，兼具感性和理性的作家，职场收费宝创始人，个人公开号:阿荷有话要说。

来源：罗马观察报